Formarea la locul de munca – instrument necesar asigurarii flexibilitatii ocuparii

Flexicuritatea este o abordare care incearca sa combine flexibilitatea pietelor muncii in beneficiul angajatorilor si securitatea locului de munca in beneficiul angajatilor, flexibilitatea combinata cu securitatea ocuparii fortei de muncasi reducerea segmentarii pietei muncii.„Cartea verde privind parteneriatul pentru o noua organizare a muncii” face referiri relevante la acest concept: „aspectul cheie pentru lucratori, conducerea intreprinderilor, partenerii sociali si factorii de decizie este… obtinerea unui echilibru adecvat intre flexibilitate si securitate. Acest echilibru are multe aspecte”. De asemenea, comunicarea Comisiei, „Catre principii comune ale flexicuritatii”,prezintamodalitati de creare a unor noi locuri de munca, prin imbinarea flexibilitatii sisecuritatii si indica anumite principii comune care trebuie adoptate in acest sens.Flexicuritatea desemneaza strategia integrata vizand asigurarea, in acelasi timp, a flexibilitatii si a securitatii pe piata muncii, prin armonizarea nevoii angajatilor de securitate (stabilitate) cu cerintele angajatorilor privind competitivitatea, asadar flexibilitatea fortei de munca.

Flexibilitatea ocuparii se refera laviteza cu care piata muncii se poate adapta la modificarile care survin incadrul economiei. Intreprinderileincearca sa se adapteze la conditiile totmai dure de pe piata, iar strategiile deflexibilizare a pietei muncii ajuta si lucratorii, oferindu-le acestoraposibilitatea de a se adapta.Flexibilizarea pietei muncii aduce avantaje atat angajatorilor, cat siangajatilor.  Printre instrumentele legate de flexibilitate se regasesc: formarea la locul de munca, contractele pe perioada determinata, contractele part-time flexibilitatea, orarului de munca, etc. De-a lungul timpului au avut loc schimbari majore privind modul in care este perceput locul de munca, precum si in ceea ce priveste relatiadintre organizatii si angajati; au existat perioade in care angajatii se asteptau saramanala locurile lor de munca timp indelungat si se bucurau de un nivel acceptabil de securitate al locului de munca, insa concurenta,schimbarile tehnologice, au condus la regandirea relatiei dintre angajati si organizatii, precum si noi strategiiaxate pe capacitatea de a reactiona eficient la conditiile de pe piata, conditii aflate in continua schimbare. In prezent este necesar ca forta de muncasa fie capabila sa produca rezultateimediate, iar angajatii pot fi evaluati dupa criterii de performanta, aceste aspecte avand impact asupra mentinerii pentru o perioada lunga de timp a locului de munca. In prezent exista programe de formare sidezvoltare, in scopul imbunatatirii abilitatilor angajatilor, astfel, permitandu-le sa devinamult mai capabili sa poata trece de la ocupare permanenta la un loc de munca flexibil.

Masura si forma de flexicuritate care se aplica pe pietele muncii sunt determinate in cea mai mare parte de guverne siangajatori, prin politici nationale si politici interne ale companiilor. Exista diferite moduri prin care o intreprindere poatedeveni mai flexibila: flexibilitate cantitativa/calitativasi flexibilitate interna/externa. In practica, intreprinderile folosesco combinatie de diferite forme. Fortele motrice ale flexicuritatii: flexicuritatea a fost sustinuta in principal de angajatori, desi lucratorii isi exprima in masuradin ce in ce mai mare interesul pentru anumite forme de flexibilitate – spre exemplu, in legatura cu acordurile privindprogramul de lucru.Intreprinderile ar dori, de asemenea, sa se bucure de o mai mare flexibilitate pentru a putea sa raspunda mai rapidconcurentei. Ca aceasta abordare sa reuseasca, responsabilitatea pentru flexicuritate trebuie sa apartinatuturor partenerilor implicati si tuturor nivelurilor.Flexicuritatea are potentialul de a spori in mod considerabil competitivitatea economiei europene si de a crea nivelurimai ridicate ale ocuparii fortei de munca, insa intreprinderile, lucratorii si societatea trebuie sa poata ajunge la un consens in privinta flexicuritatii.Securitatea trebuie sa se bazeze pe securitatea ocuparii fortei de muncasi nu pe securitatea locului de muncasi sacontina o combinatie de drepturi si instrumente.In ceea ce priveste instrumentele:

  • cei mai vulnerabili lucratori au nevoie de atentie speciala pentru a preveni saracia persoanelor incadrate in munca;
  • instruirea lucratorilor pentru a se putea adapta la schimbare reprezinta un element vital pentru functionareaflexicuritatii: aceasta ar trebui sa includa o dezbatere mai consecventa cu privire la modul de punere in aplicare adezvoltarii aptitudinilor pe intregul parcurs al carierei;
  • dezvoltarea aptitudinilor presupune combinarea diferitor actori si abordari: lucratorii invata lucruri noi prin formeinovatoare de organizare a muncii (asa-numitele „organizari bazate pe invatare”, polivalenta aptitudinilor), prin instruirea oferita de angajator.

Metode privind asigurarea flexicuritatii: 1) o prima abordare este flexibilizarea intregii forte de munca.Aceasta include cei 80% din lucratori care sunt angajati cu forme de munca traditionale, munca permanenta sau cu „contracte tipice”. Exista doua moduri principale de punere in aplicare a acestei flexibilizari: prin noi moduri de organizare a muncii sau prin modalitati noi de programare a timpului de lucru. In acelasi timp, acestea trebuie completate de o anumita forma de securitate a ocuparii fortei de munca. 2) Cea de-a doua abordare este standardizarea drepturilor lucratorilor „atipici” sau nestandard (de ex. contracte cu durata determinata, contracte temporare, contracte cu fractiune de norma), mentinand in acelasi timp flexibilitatea acestor forme de contract. Utilizarea termenii „atipic” si „nestandard”: „atipic” se refera la toti lucratorii care nu lucreaza cu normaintreaga cu contract permanent. Aceasta categorie include lucratorii cu fractiune de norma, lucratorii cu contract pe durata determinata, lucratorii cu contracte temporare intermediate de agentii etc.

 

 

 

 

Subdiviziunile flexibilitatii:

 

Flexibilitate cantitativa Flexibilitate calitativa
Flexibilitate externa Statutul profesional (tipuri de contract – cu duratadeterminata, temporar, ocazional etc.)

Flexibilitate contractuala/numerica

Sisteme de productie (subcontractare, utilizarea muncii cu lucratori independenti)

Flexibilitate productiva

 

Flexibilitate interna Timp de lucru (ore suplimentare, fractiune de norma, munca in timpul weekendului, program de lucru neregulat/variabil)

Flexibilitate temporala/financiara

 

Organizarea muncii (rotatia posturilor, polivalentasarcinilor de lucru, responsabilizarea lucratorilor in privinta planificarii si stabilirii bugetului etc.)

Flexibilitate organizationala/functionala

 

 

Definitii privind flexibilitatea, prin care se subliniaza diferente intre diverse ipostaze in care se pot afla pe piata angajatorii si angajatii:

  1. flexibilitate numerica externa – se refera la ajustarea numaruluide lucratori de pe piata si se poate obtine prin flexibilitatea procesului de contractare: angajarea lucratorilor cucontracte temporare sau peduratadeterminate;
  2. flexibilitate numerica interna (flexibilitatea timpului de munca sau flexibilitatea in timp) – exprima rata de flexibilitate a angajatorilor in organizarea orelor de munca pentru angajati in functie de nevoile pietei si se realizeaza prin adaptarea programului de lucru al lucratorilor angajati in cadrul firmei. Aceasta include angajari part-time, program de lucru flexibil/schimburi, ore suplimentare etc;
  3. flexibilitate functionala sauflexibilitate organizationala– serefera la faptul ca angajatii potfi transferati la diferite activitatisi sarcini in cadrul aceleiasi firme; se poate realiza si prin activitati de outsourcing;
  4. flexibilitatea financiara sausalariala apare atunci candnivelurile salariale nu suntdecise in mod colectiv si existamai multe diferente intresalariile lucratorilor. Se poaterealiza prin sistemul deremunerare pe baza de evaluaresau prin salarii in functie deperformanta individuala;
  5. flexibilitatea locului de munca – se refera la angajatii care lucreazain afara locului de muncaobisnuit, cum ar fi persoanele care lucreaza la domiciliu.

Principalele motive pentru care firmeleau in vedere contracte flexibile privind timpul de lucru se refera la beneficiile reducerii costurilor care deriva din aceasta: firmele pot reduce costurile prin adaptare rapida la volumul de munca care rezulta din fluctuatiile inregistrate de activitatile derulate de diverse afaceri.Adaptarea la nevoile clientilor, cum ar fi programele de functionare prelungite sau ore diferite de lucru, poate fi un alt motiv pentru care firmele din sectorul comertului, dar si din alte sectoare, au diferite programe privind timpul de lucru. La randu-le, lucratorii aleg contracte flexibile datorita, de pilda, perioadelor de timp care reprezinta perioade de formare profesionala sau de educatie; sunt, apoi, venitul suplimentar sau securitatea locului de munca, motive pentru care lucratorii ar accepta un program de munca flexibil, ca de ex. ore suplimentare sau in schimburi.

Elementele componente ale flexibilitatii se refera la o lista deacorduri flexibile de munca, intre care (Monastiriotis, 2006):

  • acorduri privind: timpul de lucru (ore suplimentare, ore variabileetc.); structuri de lucru (pe baza deschimburi, in weekend-uri sau ladomiciliu); forme de ocuparetemporare (legate de sarcini, pe perioadedeterminate etc.), joburi part time;
  • acorduri referitoare la organizareaprocesului de productie (multi-tasking,lucru in echipa, delimitarea postului,sub-contractare, outsourcing) si laconditiile de muncasi ocupare (standarde de lucru, ritmul de lucru).

Flexibilitatea ocuparii include, de asemenea, caracteristici externe firmei, cum ar fi (Monastiriotis, 2006):

  • mobilitatea lucratorilor (de la un loc demuncala altul, de pe o piata a munciila alta, de la o ocupatie la alta);
  • reactia ofertei deforta de muncala salarii sisomaj;
  • viteza si calitateaindemanarilor lucratorilor (calificare siformare – inclusiv la locul de munca).

Forme de asigurare a flexibilitatii fortei de munca:

  1. flexibilitatea timpului de munca;
  2. flexibilitatea contractuala;
  3. flexibilitatea functionala;
  4. flexibilitatea salariala.

Flexibilitatea timpului de lucru poate fi regasita sub urmatoarele forme: munca cu program de lucru flexibil;munca cu timp partial; munca in cadrul orelor suplimentare; munca in afara programului normal de lucru.Munca cu program de lucru flexibil presupune ca salariatii sa aleaga fiepentru un program de lucru flexibil, de baza (ore diferite de incepere, respectiv de terminare a programului de lucru, dar respectand durata totala zilnica a programului de lucru), fie pentru o flexibilitate chiar zilnica a duratei programului de lucru (in conditiile in care se asigura o bugetare a timpului total de lucru pe saptamana, luna etc).  Munca cu timp partial se aplica de catre managementul intrprinderilor unde se inregistreaza fluctuatii ale cererilor si ofertei de bunuri si servicii. Munca in cadrul orelor suplimentare de lucru apare in special atunci cand sunt solicitari crescute pentru activitate in plus, mai ales datorita unor situatii neprevazute, cereri suplimentare ale clientilor etc.Munca in afara programului normal de lucru (in schimburi, munca de noapte, in week-end) se practica la unele intreprinderi care prin specificul activitatii lor au un program continuu de lucru; de asemenea, in unele cazuri se intalneste si la unitatile care in mod exceptional trebuie sa lucreze in afara programului normal: comenzi suplimentare ale clientilor.In urma flexibilitatii temporale sau financiare, intreprinderile pot beneficia de niveluri mai mari de flexibilitate prinacorduri mai flexibile privind timpul de lucru sau remuneratia. Acestea pot include, de exemplu, ore suplimentare,munca cu fractiune de norma, munca in timpul weekendului, ore de lucru neregulate sau variabile.Diferitele forme de acorduri privind timpul de lucru pot fi grupate in functie de cine are initiativa, angajatorii sauangajatii.

 

Flexibilitatea functionala consta in forme de organizare a muncii precum rotatia cadrelor, polivalenta sarcinilor siimplicarea lucratorilor in planificare sau in stabilirea bugetului (autonomia echipei). Aceste forme ale organizarii muncii au ca obiectiv principal flexibilizarea muncii in cadrul intreprinderii, permitandlucratorilor sa isi schimbe posturile de lucru in functie de necesitati (rotatia posturilor). Insa, acest lucru poate duce, deasemenea, la dezvoltarea mai multor aptitudini, in sensul ca lucratorii isi pot actualiza aptitudinile intr-un mod care estebenefic atat pentru ei cat si pentru intreprindere. Acest lucru ar duce la cresterea securitatii locului lor de munca, precumsi la securitatea ocuparii fortei de munca. Lucratorii ar putea fi autorizati sa efectueze mai multe sarcini in cadrul loculuilor de muncasi in cadrul companiei (ceea ce sporeste securitatea locului lor de munca) si ar creste astfel si capacitatealor de a fi angajati, in termeni de gasire a unui alt loc de munca (in cadrul companiei sau in afara acesteia). Flexibilitatea functionala are un impact important asupra invatarii, solutionarii problemelor si inovarii la nivel organizational. Au fost identificate patru tipuri diferite de organizare a munci: „invatare”, „optimizare”, „Taylorist” si „traditional”. Dintre cele patru tipuri identificate, doua tind sa sporeasca flexibilitatea interna a lucratorilor in cadrul companiei: „organizarile bazate pe invatare” si „organizarile bazate pe optimizare si performanta ridicata”.  In companiile cu astfel de organizare a muncii, angajatii sunt implicati in solutionarea problemelor si in procesul de luare a deciziilor. Acestia au mai multe posibilitati de dezvoltare individuala la locul de munca. De asemenea, exista o stransa legatura intre felul in care persoanele muncesc si invata intr-o companie si modul in care compania poate inova, desi in termeni de inovare, organizarile bazate pe invatare au un oarecare avantaj in raport cu cele bazate pe optimizare. Securitatea ocuparii fortei de munca este sporita: pentru a pregati si instrui lucratorii in vederea adaptarii la schimbarile necesare si posibilele tranzitii in cadrul carierei, este importanta intensificarea actualizarii aptitudinilor acestora, prin organizarea muncii.

O alta metoda de actualizare a aptitudinilor este formarea. Ideea pe care se bazeaza flexicuritatea estecea a unei miscari in sens ascendent in traiectoria carierei. Trebuie acordata o atentie deosebita lucratorilor mai vulnerabili, care ar putea sa nu beneficieze de formare si deimbunatatire a aptitudinilor. Efortul permanent de adaptare la schimbare si cautarea unei mai bune adecvari intre nevoile intreprinderilor si competentele angajatilor/salariatilor este parte integranta a conceptului de flexibilitate. Dezvoltarea capacitatii de adaptare a intreprinderilor prin consolidarea angajabilitatii salariatilor coincide cu dezvoltarea unei flexibilitati functionale legate de competentele angajatilor; astfel, strategiile agentilor economici in termeni de competente ale angajatilor se refera la optimizarea gestionarii resurselor umane prin implementarea programelor de formare profesionala.Definirea/configurarea unei oferte de formare continua adaptata/adecvata nevoilor intreprinderilor si ameliorarea calitatii fortei de munca prin formare profesionala, destinata asigurarii nivelului adecvat (nevoii) de competente si corelarii dintre competentele angajatilor – cererea de pe piata muncii contribuie la reducerea/diminuarea dezechilibrelor existente pe piata fortei de munca.Asadar, asigurarea compatibilitatii dintre oferta si cererea de competente pe piata muncii, se realizeaza prin articularea ofertei de formare (a angajatilor) cu cerintele angajatorilor si prin implementarea programelor de formare profesionala corespunzatoare.

Componente ale flexibilitatii timpului de lucru:

  1. flexibilitatea contractualaprivind angajarea fortei de munca. In prezent majoritatea companiilor se confrunta cu fluctuatii considerabile privind cererile pietei, fapt ce impune ca managementul acestora sa utilizeze diferite contracte flexibile pentru angajarea lucratorilor. Flexibilitatea numerica sau contractuala consta in recurgerea la contracte temporare incheiate de intreprinderi pentru a beneficia de o forta de munca mai flexibila. Cele mai frecvente forme de contracte temporare sunt contractele pe perioada determinata (inclusiv munca sezoniera), munca temporara (inclusiv munca prin agentii de munca temporara) si munca ocazionala.
  2. flexibilitatea functionalaa lucratorilor in cadrul propriei organizatii,care implica capacitatea salariatilor de a ocupa diferite posturi in functie denecesitatile indeplinirii unor sarcini de munca ce sunt specifice fiecarei etape.
  3. Pentru a se asigura aceasta flexibilitate interna a lucratorilor, un rol prioritar il are formarea profesionala periodicain raport de nevoile prezente si cele viitoare ale intreprinderii.Formarea profesionala a angajatilor, in raport de nevoile de instruire alecompaniei, trebuie satina cont de cerintele in domeniul fortei de munca;
  4. De asemenea, un rol important in asigurarea flexibilitatii functionale il are si practicarea unor forme moderne, specifice managementului resurselor umane, referitoare la folosirea echipelor autonome, la asigurarea autonomiei echipelor si a fiecarui lucrator in cadrul echipei de lucru.Autonomia echipelor de lucru da posibilitatea ca acestea sa-si adaptezeorganizarea muncii in raport de schimbarile ce intervin. Problema care se puneeste gradul de autonomie, masura in care membrii echipei pot decide cum si decatre cine vor fi indeplinite sarcinile fata de situatia in care sarcinile sunt trasatede un sef ierarhic. De regula, exista o persoanaierarhic superioara care distribuie sarcinile in cadrul echipelor iar ulterior echipelede lucru au autonomie doar privind organizarea indeplinirii sarcinilor de lucru.
  5. flexibilitatea salarialacare are ca obiectiv reducerea costului fortei demunca, echilibrand raportul „efort-recompensa” in corelatie cu performanteleunitatii, variatiile activitatilor de productie, conjunctura pietelor interne si externeetc. In consecinta, salariatii primesc recompenseleinraport de productivitatea intreprinderii si cererea de pe piata.

Securitatea poate avea forme foarte diverse: securitatea locului de munca, securitatea ocuparii fortei de munca,securitatea venitului si securitatea combinata. Aceste forme de securitate pentru diverse forme de flexibilitate pot figarantate printr-o serie de masuri care pot fi asumate sau institutionalizate de diferiti actori.Intreprinderile joaca un rol foarte important in dezvoltarea capacitatii angajatilor lor de a ocupa un loc de munca.Instabilirea acordurilor de munca atat in ceea ce priveste forma, cat si continutul, intreprinderile pot crea anumiteposibilitati de securitate, in special prin cresterea flexibilitatii functionale prin imbunatatirea profesionala, formare,organizarea muncii si eventuala diferentiere salariala. De asemenea, acestea pot determina si alegerea tipului de contractde muncasi acordurile privind timpul de lucru.

 

Pentru a obtine nivelul necesar de securitate, politicile active ale pietei muncii (PAPFM) pot juca un rol foarte important.Acestea contribuie la garantarea faptului ca persoanele care isi pierd locul de munca sau care aleg sa urmeze „traseulflexibil” sunt ajutate sa isi gaseasca un alt loc de munca, daca este necesar. Doua dintre principalele functii ale uneipolitici active ale pietei muncii sunt oferirea de formare suplimentara in „perioadele intermediare intre doua locuri demunca” si contributia la concordanta dintre cerere si oferta pe piata muncii. Un element de baza al unei politici active a pietei munciieste sporirea actualizarii continue a aptitudinilor si competentelor. Invatarea de-a lungul vietii esteintr-adevar unul dintre pilonii de baza ai strategiei europene privind ocuparea fortei de munca. Desi pot fi necesareeforturi speciale pentru facilitarea tranzitiei de la somaj la ocuparea unui loc de muncasi/sau intre diferite tipuri decontracte de munca, actualizarea continua a aptitudinilor ar putea face un lucrator „mai flexibil” in privinta propriiloraptitudini. Flexibilitatea functionala, in conformitate cu cele de mai sus, reprezinta o modalitate de actualizare aaptitudinilor la locul de munca, in timp ce PAPFM ar putea contribui la oferirea de formare si educatie in perioadele desomaj.

In concluzie, aplicarea masurilor de flexibilizare a fortei de muncasi depromovare a unor forme de munca flexibile contribuie la cresterea competitivitatii organizatiilor;totodata, aceste masuri ii sprijina atat pe angajatori, cat si pe lucratori, contribuind la sporirea sanselor ca acestia sa fie activi pe piata muncii.

 

Bibliografie:

  1. Imbunatatirea flexibilitatii fortei de munca din intreprinderile romanesti folosind practicile in domeniu din unele tari UE, Ionut Casuneanu Academia de Studii Economice din Bucuresti;
  2. Flexicuritate – probleme si provocari, Fundatia Europeana pentru Imbunatatirea Conditiilor de Viatasi de Munca, 2009;
  3. Flexibilitatea ocuparii fortei de munca: provocari pentru viitor, Marius Surugiu.