Perspectiva angajatorilor asupra formarii profesionale continue a propriilor salariati

Studiul „Formarea profesionala continua in Romania[1]“, realizat de Institutul de Stiinte ale Educatiei, evidentiaza interesul tot mai accentuat al agentilor economici pentru formarea propriilor angajati, interes manifestat prin cresterea semnificativa a ponderii intreprinderilor care ofera formare pentru salariati. Astfel, peste jumatate dintre angajatorii investigati, sunt preocupati de formarea profesionala a angajatilor. In acest sens, tot mai multi angajatori dezvolta strategii pe termen lung de formare profesionala, in scopul dezvoltarii competentelor profesionale ale angajatilor. In plus, cercetarea a reliefat ca peste doua treimi dintre companiile investigate aloca bugetul necesar formarii propriilor angajati, ca o masura strategica relevanta pentru mentinerea/imbunatatirea productivitatii intreprinderii. Aceste atitudini reflecta reprezentarile pe care le au angajatorii cu privire la importanta formarii profesionale continue a angajatilor.

Pentru a investiga in ce masura FPC reprezinta pentru angajatorii chestionati o obligatie esentiala sau o masura importanta pentru companie, acestora din urma li s-a solicitat sa-si exprime acordul sau dezacordul cu privire la unele enunturi formulate in chestionar. In acest scop, le-au fost oferite 3 variante de raspuns pe care le puteau aprecia, pe o scala cu trei trepte (1 – dezacord, 2 – acord partial si 3 – acord total). Din raspunsurile formulate de angajatorii chestionati rezulta ca formarea profesionala continua reprezinta, pentru cei mai multi angajatori o obligatie pentru asigurarea calitatii si competitivitatii in domeniu (77,8%) in timp ce aproape 60% dintre angajatorii chestionati apreciaza ca formarea profesionala reprezinta o obligatie pentru mentinerea companiei pe piata economica. FPC este inteleasa, de asemenea si ca o premisa a dezvoltarii organizationale a companiei (59,3%). Total de acord cu afirmatia “FPC este putin importanta pentru evolutia ulterioara a companiei se declara o proportie foarte redusa dintre subiecti – sub 2%. Aceasta apreciere de poate fi, insa, rezultatul unui complex de cauze ce determina angajatorii sa fie preocupati, in primul rand, de probleme sau situatii limita ale supravietuirii companiei pe piata, lasand FPC pe un loc secund in strategiile curente la nivelul companiei. De asemenea, unii dintre angajatori si-au exprimat optiune de a angaja personal deja calificat, fara a considera necesara o investitie ulterioara in formarea acestora.

Prin urmare, se inregistreaza un nivel ridicat de constientizare a importantei FPC in randul angajatorilor, determinat si de perceptia pozitiva a acestora asupra impactului formarii atat asupra angajatilor, cat si asupra companiei: cresterea productivitatii, a competitivitatii si, nu in ultima instanta, a profitului acesteia.

Politica firmelor in domeniul formarii profesionale continue: fiecare companie poate avea propriile optiuni in ceea ce priveste modalitatile de a investi in resursele umane de care dispune, in vederea dezvoltarii acestora din punct de vedere profesional, in conditiile delimitate de cadrul legislativ. Un factor cu influenta majora in adoptarea politicii firmei in domeniul formarii profesionale il constituie capacitatea acesteia de investitie, in direct legatura cu numarul de angajati, cu tipul de capital investit, cu domeniul de activitate, cu managementul resurselor umane practicat, cu disponibilitatea si motivatia personalului de a se dezvolta. Pentru identificarea pozitiei firmelor privind sustinerea angajatilor in vederea dezvoltarii profesionale, este necesara analiza atentiei acordate evaluarii nevoilor de formare, a strategiilor de dezvoltare si a prioritatilor de formare profesionala continua a angajatilor.

Evaluarea nevoilor de formare ale angajatilor reprezinta o conditie necesara, dar nu suficienta, pentru dezvoltarea lor profesionala si cresterea productivitatii si competitivitatii firmei. Din declaratiile angajatorilor rezulta ca evaluarea nevoilor de formare a devenit o practica periodica la nivelul majoritatii companiilor (81,5% dintre angajatorii inclusi in lotul de investigatie confirma preocuparile constante ale firmei in acest domeniu si pentru toate categoriile de angajati). Pe aceasta cale se obtin informatii cu privire la competentele profesionale, coroborate cu atitudinile si valorile personale, dar si in ceea ce priveste competentele personale necesar a fi dezvoltate in vederea cresterii competitivitatii angajatului. Se obtin, de asemenea, informatii cu privire la domeniile de interes ale angajatilor, dar si la initiativele proprii de a se dezvolta profesional si personal. S-a constatat, de asemenea, ca atat firmele de stat, cat si cele private sunt preocupate de identificarea nevoilor de dezvoltare profesionala ale angajatilor; astfel, toate firmele cu capital de stat evalueaza nevoile de formare ale tuturor angajatilor, proportia corespunzatoare in cazul celor cu capital privat fiind de 72,2%. Diferente apar, insa, intre firmele cu numar mic de angajati (intreprinderi mici si mijlocii) si cele cu numar mai mare de personal (intreprinderi mari si foarte mari). Astfel, cu cat firmele au dimensiuni mai mari din punct de vedere al numarului de angajati, cu atat angajatorul este mai preocupat de identificarea nevoilor lor de dezvoltare profesionala, pentru a le „transforma” in competente ce vor fi valorificate in cadrul firmei. Aceste companii sunt si cele care au capacitatea de a-si sustine financiar angajatii de-a lungul parcursului lor de dezvoltare profesionala. In general, firmele care evalueaza nevoile de formare si dezvoltare profesionala, au un departament de resurse umane sau cel putin o persoana cu atributii in acest domeniu si care se preocupa de acest aspect, dar si de monitorizarea evolutiei profesionale a fiecarui angajat dupa parcurgerea stagiilor de formare. Evaluarea nevoilor de formare si dezvoltare profesionala realizata pentru intreg personalul angajat are o anumita periodicitate. Sunt rare firmele in care evaluarea angajatilor se realizeaza ocazional, aceasta fiind mai degraba o practica pentru personalul cu anumite responsabilitati (sefi de departamente, sefi de sectii etc.). Firmele care realizeaza evaluarea nevoilor de formare numai pentru personalul cu anumite responsabilitati sunt putin numeroase (11,1%) si, de obicei, sunt firme private, cu numar relativ redus de angajati (22,2% dintre firmele mici realizeaza evaluarea nevoilor de formare si dezvoltare profesionala numai pentru persoanele cu functii de conducere). Tot in categoria firmelor private, cu numar mic de angajati, sunt intalnite si cazuri in care nevoile de formare si dezvoltare profesionala nu sunt evaluate. Motivele pot fi constituite de lipsa personalului specializat sau a resurselor financiare necesare pentru astfel de activitati. Aceasta situatie nu impiedica, insa, participarea angajatilor la programe de formare profesionala continua din proprie initiativa, in cazul unora dintre aceste firme angajatii beneficiind chiar de sprijinul financiar al firmei in vedere parcurgerii stagiilor de formare. Firmele preocupate de evaluarea nevoilor de formare si dezvoltare profesionala ale tuturor angajatilor, ii sustin financiar pe acestia in vederea parcurgerii cursurilor de formare si dezvoltare profesionala (peste 86% dintre angajatii care au urmat cursuri de formare, au beneficiat de sprijinul financiar al companiei). Preocuparile firmelor in domeniul evaluarii nevoilor de formare prezinta interes si din perspectiva evolutiei prognozate a acestora. Dintre angajatorii care sunt orientati spre dezvoltare in urmatorii ani, peste 84% evalueaza nevoile de formare ale tuturor angajatilor, activitate care furnizeaza informatii cantitative si calitative despre interese si potential de noi achizitii in materie de competente profesionale. Chiar si firmele care intrevad, mai curand, mentinerea la acelasi nivel a performantelor firmei in urmatorii ani, sunt totusi interesate de nevoile de formare ale angajatilor tuturor (71,4%). In general, acestea sunt firme cu capital integral de stat, cu numar mediu de angajati. Companiile orientate spre mentinerea la acelasi nivel de dezvoltare acorda mai multa atentie evaluarii nevoilor de dezvoltare a personalului cu anumite responsabilitati, decat se acorda aceleiasi categorii de personal din companiile orientate spre dezvoltare.

Strategiile angajatorilor in domeniul dezvoltarii resurselor umane/FPC:  Evaluarea nevoilor de formare ale angajatilor reprezinta o masura a importantei acordate de angajatori dezvoltarii profesionale a angajatilor, in vederea cresterii productivitatii, a satisfactiei la locul de munca sau avansarii in functie. Evaluarea nevoilor de formare ar fi o operatiune fara finalitate daca nu s-ar concretiza, la nivelul firmei, in masuri care sa sustina dezvoltarea profesionala a angajatilor. Astfel, cele mai multe dintre firmele investigate au elaborat o strategie de dezvoltare a resurselor umane.  Fie ca strategiile au fost elaborate pe termen lung, pe termen mediu, sau pentru anul in curs, dezvoltarea competentelor profesionale reprezinta un aspect marcat frecvent in aceste strategii (55,6%). Alte aspecte regasite in strategia de dezvoltare a resurselor umane vizeaza, in egala masura, identificarea nevoilor de formare, calificarea si/sau recalificarea in functie de cerintele postului ocupat, dezvoltarea competentelor personale, in special pentru angajatii care au experienta si vechime in firma. In vederea fidelizarii acestora din urma, a stabilizarii pe post si a cresterii eficientei lor, angajatorii le ofera posibilitatea de a beneficia de programe de formare mai costisitoare, desfasurate uneori in strainatate. La elaborarea strategiei de dezvoltare a resurselor umane si formare a personalului, firmele au libertate deplina, mentionand in acest document, acele aspecte care sustin politica firmei. Elaborarea unei astfel de strategii fiind un demers complex, este mai curand regasita la nivelul firmelor care au un departament de resurse umane. Astfel, dintre firmele care au declarat ca au o strategie de dezvoltare profesionala a angajatilor pe termen lung (ceea ce le da posibilitatea monitorizarii formarii profesionale continue si observarii evolutiilor profesionale), 58,3% au un departament de resurse umane. Strategii pe termen lung sunt elaborate atat la nivelul firmelor cu capital de stat, cat si al celor cu capital privat. Diferenta intre cele doua tipuri se constata in ceea ce priveste perioada pentru care se elaboreaza strategia. Astfel, daca firmele private opteaza pentru o strategie pe termen mediu care le ofera posibilitatea de planificare si monitorizare a formarii, firmele de stat opteaza pentru strategii anuale care permit adaptarea continutului atat la nevoile firmei, cat si ale angajatilor in materie de formare si dezvoltare profesionala. Tendinta este ca astfel de strategii anuale sa fie preferate in firmele foarte mari, probabil datorita multitudinii specializarilor regasite la nivelul lor si al nevoii de adaptare la contextul socio-economic. Se observa, de asemenea, o anumita legatura intre existenta, la nivelul companiilor, a unei strategii privind dezvoltarea resurselor umane, respectiv a perioadei pentru care a fost elaborata, si perspectivele de dezvoltare ale firmelor. In general, companiile care prognozeaza o dezvoltare in orizontul de timp de 5 ani, au elaborat strategii de dezvoltare a resurselor umane pentru perioade mai scurte. Este posibil ca, unele firme sa opteze pentru strategii anuale tocmai pentru a le adapta nevoilor de crestere economica si a eficientei firmei respective.

Exista si firme care nu au elaborat o strategie pentru dezvoltarea resurselor umane; in general, acestea sunt firme private, cu numar mic de angajati, numarul redus de personal constituind unul dintre principalele motive pentru care nu exista o strategie de dezvoltare profesionala a angajatilor. La acesta se adauga angajarea exclusiva de personal calificat si cu experienta care, in opinia unor angajatori, nu necesita perfectionarea competentelor, dobandirea de competente profesionale din domenii conexe sau de competente transversale.

Firmele preocupate de dezvoltarea profesionala a angajatilor, colaboreaza cu diverse institutii atat pentru obtinerea de informatii cu privire la oportunitatile de formare, cat si pentru derularea unor programe de formare destinate angajatilor; in amblele cazuri, sunt preferate companiile private care ofera formare profesionala. Ca sursa de informare, aceste institutii pot oferi date variate referitoare la competentele cheie cerute pe piata fortei de munca, programele de formare pe diferite domenii, informatii care pot fi utile atat firmelor preocupate de investitia in resursele umane de care dispun, cat si angajatilor ca subiecti directi ai formarii. Sursele de informare cel mai des utilizate sunt si cel mai des solicitate pentru derularea diferitelor programe de formare sunt furnizorii private de FPC (59%).

Evaluarea nevoilor de formare si dezvoltare profesionala, elaborarea unei strategii de dezvoltare a resurselor umane sunt aspecte esentiale in sustinerea angajatilor in vederea cresterii productivitatii muncii si a satisfactiei la locul de munca. Este, in acelasi timp nevoie de sustinere financiara din partea firmei in vederea participarii la diverse programe de formare, conform nevoilor si intereselor fiecarui angajat. In acest sens, firmele aloca fonduri pentru formarea profesionala a angajatilor sunt mai degraba orientate spre dezvoltare decat spre mentinerea la acelasi nivel in urmatorii ani. In unele firme/companii, formarii profesionale i se acorda atentie sporita in sensul ca, in interiorul acestora au fost organizate centre proprii de formare profesionala continua, in care angajatii dobandesc noi competente menite sa imbunatateasca, pe de o parte productivitatea, pe de alta relationarea in cadrul grupului de angajati si atitudinea profesionala.  De regula, firmele care dispun de astfel de centre au un numar mare de angajati (42,9% dintre firmele mari si 66,7% dintre firmele foarte mari) fapt care le da posibilitatea sa grupeze personalul in functie de interese si nevoi si sa ofere programe de formare fara a face apel la alte institutii specializate in astfel de activitati, din afara companiei.

Expresie a interesului pentru dezvoltarea profesionala este participarea din proprie initiative la programe de formare. Monitorizarea, incurajarea si sustinerea acestei initiative a angajatilor de catre firma are impact pozitiv deopotriva asupra angajatorului si angajatului. Exista firme in care aceasta monitorizare se realizeaza periodic, activitate facilitata si de existenta departamentelor de resurse umane orientate nu doar spre gestionarea efectivelor de angajati, dar si spre dezvoltarea lor din punct de vedere profesional. Aspectul analizat este convergent si cu politica de dezvoltare a firmei: agentii economici care monitorizeaza sistematic si sustin initiativele personale de formare continua sunt orientate spre dezvoltare in urmatorii ani.

Prioritati in formarea profesionala continua a angajatilor: Majoritatea companiilor, fie cu capital de stat sau privat, de dimensiuni mai mari sau mai mici, mai noi sau cu mai multa experienta in domeniu au o strategie – cel putin pe termen scurt – de dezvoltare a resurselor umane, in majoritatea cazurilor acestea cuprinzand prevederi explicite privind participarea la programe de FPC a angajatilor. Desigur, prioritatea numarul 1 urmarita de angajatori prin politica de dezvoltare a resurselor umane, prin facilitarea accesului acestora la programe FPC, o reprezinta cresterea productivitatii si a competitivitatii companiilor si, in ultima instanta, a profitului acestora. Prioritatile avute in vedere de angajatori, conform declaratiilor acestora, in ordinea frecventei cu care au fost mentionate, vizeaza: imbunatatirea nivelului general de competenta a angajatilor – aproximativ 82%; ridicarea standardelor de calitate a produselor si serviciilor – 70%; utilizarea de noi tehnologii, echipamente, proceduri de standardizare – 67%; promovarea muncii in echipa si a conducerii echipei in mod eficient – 44%. Faptul ca numerosi angajatori considera calitatea fortei de munca un element-cheie pentru cresterea productivitatii si a competitivitatii releva un nivel ridicat de constientizare a importantei investitiei in resursele umane. Investigati cu privire la competentele care au fost dezvoltate prin intermediul programelor de formare s-a constatat ca au fost avute in vedere nu numai competentele strict profesionale, ci si competentele sociale (de comunicare, de relationare, de lucru in echipa) si noile competente de baza (utilizarea limbilor straine, utilizarea calculatorului s.a.). Necesitatea dezvoltarii anumitor tipuri de competente este privita, de catre angajatori, in relatie cu diferitele categorii de personal, respectiv cu atributiile acestora. Astfel, competentele dezvoltate cu prioritate in cadrul cursurilor de formare, pe categorii de personal, sunt urmatoarele:

  • pentru personalul de conducere – competentele sociale (mentionate de 67% dintre angajatori), urmate de cele strict profesionale (63%); noile competente de baza se situeaza pe ultimul loc (29,6%), posibil ca urmare a faptului ca respectiva categorie de personal detine deja astfel de competente;
  • pentru tehnicieni si maistri – competentele profesionale (53,9%, urmand, in ordine descrescatoare, cele sociale (51,9%) si noile competente de baza (25,9%);
  • pentru lucratorii in productie/servicii – competentele strict profesionale (67%), urmate de competetele de baza (44%) si de cele sociale (40,7%).

Datele prezentate denota ca tot mai multi angajatori constientizeaza necesitatea dezvoltarii si altor tipuri de competente decat cele strict profesionale, in special a competentelor sociale. Iar aceasta cu referire nu numai la categoria upper management, cat si la personalul middle management sau la lucratorii in productie/servicii. Dezvoltarea competentelor profesionale se pastreaza ca prioritate in formarea profesionala continua, dar achizitionarea competentelor sociale si a unor noi competente de baza (comunicare in limbi straine, de exemplu) sunt aspecte devenite prioritare pentru evolutia firmei si dezvoltarea resurselor umane de care dispune.

In concluzie, participarea la formare profesionala continua este tot mai sustinuta de angajatori, prin diverse mecanisme: evaluarea nevoilor de formare, sustinere financiara in vederea participarii la cursuri de perfectionare/calificare, elaborarea de strategii de dezvoltare cu referire directa la dezvoltarea competentelor angajatilor, organizarea departamentelor de resurse umane si chiar a centrelor de formare:

  • evaluarea nevoilor de formare a angajatilor, la care recurg tot mai multe companii, se

realizeaza, in general, pentru toti angajatii si cu oarecare periodicitate;

  • majoritatea firmelor finanteaza, uneori dintr-un buget special destinat, participarea la formarea resurselor umane de care dispun;
  • firmele orientate spre dezvoltare in urmatorii ani, investesc mai mult in formarea continua decat cele orientate spre mentinerea la aceleasi standarde;
  • tot mai multi agenti economici elaboreaza o strategie de dezvoltare (pe termen lung, mediu sau scurt) in care primeaza dezvoltarea profesionala a angajatilor;
  • pentru a avea coerenta si continuitate in intregul demers de dezvoltare profesionala a salariatilor, angajatorii au infiintat departamente de resurse umane (sau, cel putin, au desemnat o persoana responsabila de acest aspect, cu competenŃe in domeniu) si, uneori, centre proprii de formare care desfasoara programe de dezvoltare profesionala sau faciliteaza participarea la astfel de programe.

Surse de finantare a participarii salariatilor la FPC: Finantarea formarii continue a angajatilor revine, in cea mai mare parte, angajatorilor, conform declaratiilor a mai mult de jumatate dintre reprezentantii firmelor chestionate (peste 59%). Aceasta este modalitatea cea mai frecventa de acoperire a cheltuielilor ocazionate de formarea continua, ea fiind, de altfel, in concordanta cu legislatia in vigoare, care stipuleaza ca finantarea cursurilor de formare profesionala obligatorie a angajatilor sa fie suportata din bugetul firmei angajatoare. Cea de-a doua modalitate o reprezinta co-finantarea de catre angajator si angajati. Astfel, aproape 26% dintre repondenti au afirmat ca firmele lor sustin financiar participarea angajatilor la cursuri de formare pe care le platesc – partial – si ei insisi. Indiferent daca firmele din esantionul chestionat au capital privat sau de stat, mai mult de jumatate dintre acestea finanteaza formarea continua din bugetul propriu. Intr-un raport direct proportional cu finantarea cursurilor de formare profesionala se afla dimensiunea firmelor (dupa numarul de angajati). Astfel, peste 4/5 dintre firmele mari incluse in lot (aproape 86%) si toate firmele foarte mari asigura finantarea formarii continue a angajatilor din bugetul propriu, situatie explicabila avand in vedere ca la nivelul acestei categorii de firme au fost elaborate planuri si strategii de dezvoltare a resurselor umane.

Modalitati de stimulare a participarii angajatilor la FPC: Participarea angajatilor la cursuri de FPC este privita, conform raspunsurilor majoritatii reprezentantilor firmelor chestionate, mai curand ca o necesitate. Astfel, aproape 52% dintre acestia considera ca principalul stimulent privind participarea angajatilor la cursuri de FPC o reprezinta mentinerea locului actual de munca; cu alte cuvinte, pentru acestia, participarea la formare reprezinta o conditie obligatorie. Alte tipuri de stimulente utilizate de angajatori sunt reprezentate de: (posibila) avansare ierarhica dupa absolvirea cursului (la care se refera 44%

dintre reprezentantii angajatorilor investigati), co-finantarea participarii la formare (mentionata de catre 22,2% dintre respondenti) si cresterea retributiei (regasita intre raspunsurile a 18,5 % dintre cei chestionati). In ceea ce priveste modalitatile de stimulare utilizate, exista anumite diferente, dar si asemanari intre firmele cu capital de stat, respectiv privat. Astfel, ambele categorii considera, in proportii apropiate (55%, respectiv 50%), mentinerea locului de munca ca principal stimulent privind participarea la FPC (obligativitate). Deosebirile intervin in ceea ce priveste alte tipuri de stimulente (motivatie pozitiva): avansarea pe scara ierarhica 50% in cazul firmelor private, respectiv 33% la nivelul celor de stat; co-finantarea cursurilor – 11% – firme private, respective 44% cele de stat; cresterea nivelului de salarizare – 11%, respectiv 22%. Modalitatile de stimulare a participarii angajatilor la cursuri de formare profesionala continua difera si in functie de marimea firmelor astfel: 55,6% dintre firmele mici apreciaza ca avansarea ierarhica dupa absolvirea cursului reprezinta principalul stimulent pentru participarea la FPC, in timp ce 50% dintre firmele de dimensiuni medii considera ca participarea la FPC este o conditie pentru mentinerea locului actual de munca. Pentru firmele mari, atat pastrarea locului de munca actual, cat si avansarea ierarhica sunt stimulente la fel de importante (fiecare dintre aceste stimulente fiind mentionate de cate aproximativ 70% dintre repondenti). Doar firmele foarte mari considera ca cea mai importanta modalitate de stimulare a participarii propriilor angajati la formare o reprezinta co-finantarea participarii la FPC, 67% dintre reprezentantii acestor firme mentionand acest tip de stimulent.

Accesul la FPC al diferitelor categorii de angajati: Ancheta in randul angajatorilor a urmarit si identificarea unor eventuale prioritati urmarite de acestia in ceea ce priveste participarea la FPC a diferitelor categorii de personal. In acest sens, s-a constatat ca lucratorii in productie/servicii au fost mentionati cel mai frecvent (de catre 52% dintre chestionati), diferentele fata de celelalte categorii fiind, insa, relativ mici: personalul de conducere – 48%, iar cei din categoria middle management (tehnicieni, maistri) – 41% din cazuri.

Obstacole in FPC: In ceea ce priveste obstacolele privind participarea la formare – in perceptia angajatorilor – intr-un procent destul de ridicat (peste 18%), acestia nu au mentionat nici un fel de obstacol. Cu alte cuvinte, conform reprezentarilor acestora, nu se inregistreaza nici un fel de dificultati privind accesul la FPC. Ceilalti angajatori chestionati au mentionat, insa, cel putin cate un obstacol, pe primele locuri, in functie de frecventa cu care au fost invocate, situandu-se lipsa unor oferte flexibile de formare (la distanta, on-line) si costurile (taxa de participare ridicata). Companiile de stat invoca drept principale obstacole lipsa formatorilor si costurile directe sau colaterale ale formarii, in timp ce angajatorii din firmele private mentioneaza mult mai frecvent lipsa unor oferte flexibile de formare, la distanta sau on-line. Firmele mici si mijlocii indica cu o frecventa de doua ori mai mare decat media problema costurilor (in 75% din cazuri ca taxe de participare si in 50% in privinta costurilor colaterale, fata de 37% respectiv 30% in medie), in timp ce angajatorii din firmele foarte mari resimt cel mai mult lipsa formatorilor cu experienta (dificultate indicata de 67% din cei chestionati, fata de o medie de 19%).

Impactul participarii la cursuri de formare asupra companiei si angajatilor: Una dintre dimensiunile investigatiei privind formarea profesionala continua a angajatilor s-a referit la identificarea opiniilor angajatorilor privind impactul participarii la cursuri de formare asupra companiilor si a angajatilor. Principalele aspecte urmarite in acest sens au fost: modalitatile de evaluarea performantelor angajatilor in urma participarii acestora la cursurile de FPC, efectele participarii la programele de FPC, precum si impactul participarii angajatilor la cursurile de FPC din perspectiva activitatilor specifice fiecarei companii.

  1. Modalitati de evaluare a participarii la cursurile de FPC

In ceea ce priveste practica evaluarii performantelor personalului dupa participarea acestuia la cursuri de formare profesionala continua la nivelul companiei, investigatia a evidentiat faptul ca numai 55,6% dintre angajatori evalueaza performantele personalului la locul de munca dupa absolvirea cursului de formare. Performantele acestora sunt evaluate atat prin aplicarea unor chestionare, formulare si/sau fise (37%), cat si prin rezultatele obtinute in urma implicarii in diverse activitati profesionale (14,8%). Un numar foarte redus de companii dintre cele investigate (3,7%) apeleaza si la recomandari din partea formatorilor, pentru a evalua performantele angajatului, imediat ce acesta a finalizat un curs de formare. Desi exista preocuparea din partea companiilor de a evalua performantele propriilor angajati, nu exista totusi o politica evidenta in acest sens, evaluarea de acest gen realizandu-se de cele mai multe ori numai in cazul in care exista o nevoie imediata pentru o astfel de analiza. Potrivit datelor cercetarii, doar 3,7% dintre angajatori au in vederea o strategie de monitorizare a FPC la nivelul companiei.

  1. Efecte ale participarii la FPC asupra angajatilor

Peste doua treimi dintre angajatori au afirmat ca principalul efect al participarii angajatilor la cursurile de FPC, evidentiat atat la nivelul companiei, cat si in activitatea angajatilor, a fost cresterea calitatii produselor/serviciilor realizate. Alte efecte importante precizate de catre cei investigati au fost: imbunatatirea comunicarii cu colegii/superiorii ierarhici (59,3%), asumarea de noi responsabilitati la locul de munca (55,6%) imbunatatirea capacitatii de munca in echipa (51,9%) si imbunatatirea managementul timpului (48,1%). Efectele mentionate de catre angajatorii chestionati ca fiind mai putin evidente, in urma participarii angajatilor la cursurile de FPC, au fost promovarea pe linie ierarhica a angajatilor

(25,9%) si cresterea initiativei in ceea ce priveste sarcinile de serviciu (22,2%). Unul dintre efectele nedorite ale participarii la formare, din perspectiva angajatorilor, il reprezinta fenomenul de migratie a personalului, ca urmare a imbunatatirii competentelor dobandite la cursuri (aproape 7,4% dintre angajatii care au participat la formare parasesc compania pentru pozitii similare/superioare in firme concurente).

 

 

 

 

  1. Efecte ale participarii la FPC asupra companiei

Un alt aspect urmarit se refera la masura in care participarea personalului la cursurile de FPC a avut impact asupra companiilor, luand in considerare diferite aspecte: calitatea resurselor umane, productivitatea companiei etc. In acest scop subiectii investigati au fost solicitati sa aprecieze pe o scala cu trei trepte, in care 1 = in mica masura si 3 = in mare masura, gradul in care participarea la FPC a avut impact asupra aspectelor respective. Astfel, ca peste 60% dintre angajatori afirma ca, in cea mai mare masura, a crescut calitatea resurselor umane. Datele obtinute au mai evidentiat cresterea competitivitatii companiei (55,6%), a productivitatii acesteia (48,1%), a capacitatii de dezvoltare tehnologica a companiei (37%) si a coeziunii organizationale (33,3%).

Faptul ca, pentru angajatori, participarea la formare a condus in mare masura la cresterea calitatii resurselor umane, evidentiaza constientizarea necesitatii participarii angajatilor la cursurile de FPC atat pentru companie, cat si pentru dezvoltarea personala a acestora. Acest lucru poate fi exemplificat prin faptul ca firmele sunt preocupate in proportie ridicata (81,5%) de cresterea nivelului general de competenta a angajatilor. Cu alte cuvinte, cu cat investia in resursele umane este mai mare, cu atat cresc sansele agentului economic de a rezista pe piata economica.

 

Concluzii:

Participarea salariatilor la formare profesională continuă este tot mai mult apreciata si, ca atare, sustinută de angajatori, prin diverse mecanisme: evaluarea nevoilor de formare, sustinere financiară în vederea participării la cursuri de perfectionare, elaborarea de strategii de dezvoltare cu referire directă la dezvoltarea competentelor angajatilor, organizarea departamentelor de resurse umane si chiar, în cazul unora dintre acestea, a centrelor de formare. Evaluarea nevoilor de formare a angajatilor, la care recurg tot mai multe companii,

se realizează, în general, cu oarecare periodicitate. Majoritatea firmelor finantează, uneori dintr-un buget special destinat, participarea la formarea resurselor umane de care dispun. Din ce în ce mai multe companii îsi dezvoltă strategii privind formarea profesională a angajatilor. Firmele orientate spre dezvoltare în următorii ani, investesc mai mult în formarea continuă decât cele orientate spre mentinerea la aceleasi standarde. Tot mai multe

firme elaborează o strategie de dezvoltare (pe termen lung, mediu sau scurt) în care primează dezvoltarea profesională a angajatilor. Pentru a avea coerentă si continuitate în întregul demers de dezvoltare profesională, companiile infiinteaza departamente de resurse umane (sau, cel putin, desemneaza o persoană responsabilă de acest aspect, cu competente în domeniu) si, uneori, centre proprii de formare care desfăsoară programe de dezvoltare profesională sau facilitează participarea la astfel de programe.

Competentele transversale sunt tot mai vizibile pe agenda nevoilor de formare ale companiilor. Dezvoltarea competentelor profesionale se păstrează ca prioritate în formarea profesională continuă, dar achizitionarea competentelor sociale si a unor noi competente de

bază (comunicare în limbi străine, de exemplu) sunt aspecte devenite prioritare pentru evolutia firmei si dezvoltarea resurselor umane de care dispune.

În opinia angajatorilor, principalul efect al participării angajatilor la cursurile de formare profesională continuă a fost cresterea calitătii produselor/serviciilor. Conform declaratiilor angajatorilor, cel mai important efect, în urma participării personalului la cursuri de formare profesională continuă, îl reprezintă sporirea calitătii resurselor umane. Totodată, un efect nedorit al participării la formare, din perspectiva angajatorilor, îl constituie fenomenul de migratie a personalului, ca urmare a îmbunătătirii competentelor în urma parcurgerii programelor de formare (parasirea companiei, de catre angajatii care au participat la formare, pentru pozitii similare/superioare în firme concurente).

Constientizarea de catre angajatori a importantei participarii la FPC a angajatilor se reflcta in perceptia pozitivă a acestora asupra impactului formării atât asupra angajatilor, cât si asupra companiei – cresterea productivitătii, a competitivitătii si, nu în ultimă instantă, a profitului acesteia.

 

 

 

 

Bibliografie:

  1. Formarea profesionala continua in Romania – Coordonator Mihaela Jigau, Institutul de Stiinte ale Educatiei, Bucuresti

 

[1] Ancheta privind formarea profesionala continua in intreprinderi/a salariatilor s-a realizat pe baza de chestionar (ca instrument de investigatie) adresat angajatorilor.